Arquitectura de la Desigualdad (99)

A tenor del panorama laboral que estamos describiendo, es lógico pensar que el "perfil" de trabajador o trabajadora que las actuales empresas privadas buscan ha de satisfacer lo que el mercado laboral espera de ellos y ellas. En este sentido, el sociólogo Jorge Moruno ha escrito sobre dicho perfil, es decir, sobre el modelo de empleado/a que buscan las empresas actualmente, y destaco a continuación un fragmento sobre sus conclusiones, en respuesta a una pregunta del periodista Enric Llopis para una de sus entrevistas en el medio digital Rebelion.org: "Especializados, pero que al mismo tiempo estén disponibles para hacer cualquier cosa; que sean flexibles, polivalentes, que cuenten con habilidades sociales, sean entusiastas, motivados y libres de toxicidad (cultura de la protesta)". En dicha entrevista apostilla: "El capital necesita contratar a su gusto y según sus necesidades cómo es la fuerza de trabajo y en qué condiciones entra en el mercado. Uno de los ejemplos más evidentes es el concepto de "emprendeduría". En este caso, es la propia fuerza laboral la que asume los riesgos, la que pone a disposición del capital su creatividad y su proactividad. La fuerza de trabajo como "marca", el llamado "branding". Por tanto, la mano de obra ha de ser disciplinada, al gusto del capital, para asegurarse que con ese empleado tendrá el máximo de productividad. Y el trabajador tiene que preocuparse por ser "empleable". Nos obligan a ello, y en una situación de total competencia entre nosotros". En una palabra, el trabajador o trabajadora actual debe ser, según preferencias del capital, absolutamente alienable, y ello se consigue básicamente erradicando la conciencia de clase, la cultura de lucha de la clase obrera (que llevan impregnados los valores de solidaridad y cooperación), e imponiendo los perversos valores del pensamiento dominante (aislamiento, individualidad, egoísmo, competitividad...).

De esta forma, el capital se asegura que contrata a un trabajador o trabajadora disciplinada, que no dará muchos quebraderos de cabeza, que no representará una amenaza para la empresa, que no alentará las protestas de compañeros/as, y que se adaptará muy bien a la filosofía empresarial. Y un asunto laboral especialmente espinoso, donde la arquitectura de la desigualdad se manifiesta muy ferozmente, es el relativo al género, a la brecha o discriminación de género. Este asunto ya lo hemos tratado en anteriores bloques temáticos en otros sentidos, pero ahora lo tratamos aplicado al ámbito laboral. Vamos a tomar como referencia a continuación, para este asunto, el magnífico artículo publicado en la web de Economistas Frente a la Crisis por las autoras Lina Gálvez y Ruth Rubio, donde analizan y proponen las líneas prioritarias de acción para una política económica y social que incorpore la igualdad de género. Como sabemos, el sistema patriarcal que nos domina se extrapola a todos los ámbitos de nuestra sociedad, y en el terreno laboral muestra sus fauces con virulencia. En nuestro país, la organización social del cuidado descansa fundamentalmente sobre las familias, y dentro de ellas, principalmente sobre las mujeres, realidad que se ha visto reforzada con la merma de la inversión pública en dependencia, sanidad y educación, durante estos últimos años. A su vez, la interrelación que se establece entre el reparto de trabajos y tiempos en el ámbito doméstico y en el mundo laboral es circular. Este círculo vicioso consiste en que las mujeres se incorporan menos y en peores condiciones a los mercados de trabajo al disponer de menos tiempo, flexibilidad e incentivos para hacerlo, y en que cuando lo hacen, tengan o no cargas domésticas, son tratadas de manera más segregada y precaria. La parcialidad, la precariedad y la escasa remuneración del trabajo de las mujeres las condena a su vez a una menor capacidad o poder de negociación tanto con sus patronos como dentro de su propia familia, a la hora del reparto de los tiempos y los trabajos. 

A la luz de toda esta tremenda situación, tres son los ámbitos donde se debería actuar para revertir la arquitectura de la desigualdad laboral de género, sin perjuicio de todas las demás oportunas medidas para erradicar el sistema patriarcal donde estamos inmersos. Dichos ámbitos son las políticas centradas en los mercados de trabajo, las políticas de cuidado y las políticas fiscales y macroeconómicas. En cuanto al primer ámbito, una política de empleo sensible al género tiene que ir corrigiendo el problema de la discriminación estadística que afecta a las mujeres, provocando que, por la desigual distribución en las tareas del cuidado, se presuma de ellas una menor dedicación o estabilidad laboral. Hoy por hoy, las mujeres en general tienen menores tasas de actividad, ocupación y paro, mayores tasas de temporalidad y parcialidad, además de verse perjudicadas por una fuerte segregación ocupacional, siendo los sectores que ellas ocupan mayoritariamente los más precarizados, los peor retribuidos y los que menos posibilidades ofrecen a la hora de desarrollar una carrera profesional. La brecha salarial es absolutamente vergonzosa, contribuyendo claramente a la desigualdad en el cobro de pensiones, así como a la pobreza de las mujeres de edad avanzada. Hacen falta por tanto medidas para favorecer la conciliación familiar, personal y laboral, y también es necesario adoptar medidas para que los mercados de trabajo sean más meritocráticos, en lo que afecte a los procesos de selección, retención y promoción de los puestos. Hay que conseguir avanzar en la legislación que permita aumentar el número de mujeres que rompan el techo de cristal y estén presentes en los altos puestos directivos de las empresas. Revalorizar las pensiones, acabar con la feminización de la pobreza y con la división sexual del trabajo, y erradicar los roles profesionales de género son también retos a alcanzar. 

En cuanto a las políticas de cuidado y dependencia, hay que comenzar por debatir profundamente (lo haremos en los preliminares estudios acerca de la Renta Básica Universal, RBU) el propio concepto y sentido del trabajo bajo los moldes y visiones capitalistas, y en ese sentido, valorar el trabajo de cuidados no remunerado, centrado principalmente en la figura de las mujeres. Las autoras citadas lo explican en los siguientes términos: "La creciente dependencia de la familia para la atención de las necesidades de cuidados genera desigualdad no sólo de género sino de rentas, pues las personas con mayor renta tienen la posibilidad de externalizar en los mercados esos trabajos, siendo la mano de obra inmigrante la que con frecuencia entra a suplir las carencias en el frente de cuidados (lo que produce la merma de los recursos de cuidados de países más pobres, en un fenómeno que se conoce como la "cadena del cuidado"). A su vez, aumentar la tasa de fecundidad más allá del actual 1,3 hijos/as por mujer en edad fértil o la tasa de actividad femenina deberían ser prioridades políticas de primer orden en un país cuya pirámide poblacional está en proceso acelerado de envejecimiento y se ve únicamente respaldado por un debilitado sistema público de pensiones". En este sentido, la inversión y el desarrollo de los servicios públicos resulta de todo punto crucial. Por ejemplo, la creación de escuelas públicas infantiles (de 0 a 3 años) debe ser un pilar central de dicha estrategia, pero debe ir también acompañado de un sistema de permisos por nacimiento o adopción que sea igual para madres y padres, remunerado al 100% y no transferible, de forma que la maternidad deje de penalizar laboralmente a la mujer. Hay que fomentar y desarrollar sistemas mixtos de cuidados (con apoyo público e institucional pero que garanticen también el derecho a cuidar y ser cuidados en el entorno familiar), desarrollar y presupuestar suficientemente la Ley de la Dependencia, así como la creación de Residencias de Mayores y Centros de Día, etc.

Los sectores del cuidado deben verse como nichos de empleo que deben ser potenciados, pero deben ser regulados justa y eficazmente para evitar que los trabajos de cuidados, hoy día mayoritariamente desempeñados por mujeres, muchas de ellas inmigrantes, sean de baja calidad, o se muevan en el entorno de la economía sumergida. Por último, el tercer ámbito donde una sociedad igualitaria debe actuar es el relativo a las políticas macroeconómicas y fiscales, porque a ellas también les afecta el sesgo de género. Hay que poner en marcha un sistema de incentivos específicos para la contratación de mujeres, que contrarreste la tendencia natural a priorizar los sectores económicos masculinizados, tales como la construcción o la automoción. Cito de nuevo a Lina Gálvez y Ruth Rubio, grandes expertas en estos asuntos: "En términos de fiscalidad, sólo un aumento de la presión fiscal y su progresividad, centrándose principalmente en las rentas del capital (y no como en la actualidad, en las del trabajo y en los impuestos indirectos) puede servir de mecanismo de redistribución de la riqueza tan desigualmente distribuida entre los sexos. Al mismo tiempo, España debe transitar hacia un modelo de fiscalidad individual, ya que la posibilidad de la tributación conjunta supone un desincentivo a la actividad del segundo perceptor de la familia a través de la posibilidad de desgravación fiscal del primero por personas dependientes, incluyendo el/la cónyuge, existiendo en la actualidad en Europa una correlación clara entre los países en los que no existe la posibilidad de la tributación conjunta y la mayor tasa de actividad femenina". Hay que avanzar también en los estudios sobre impacto de género de los PGE (Presupuestos Generales del Estado), priorizando aquéllas partidas presupuestarias que tengan un mayor potencial transformador. Y por supuesto, mejorar y mucho en el capítulo del gasto público para avanzar en igualdad de género, en todas sus dimensiones. Continuaremos en siguientes entregas.