Explicando la Contrarreforma Laboral (III)

Continuamos en esta tercera entrega intentando explicar los despropósitos, los desmanes y las injusticias que nos acarrea esta última Contrarreforma Laboral, que como hemos indicado en otros puntos, no se limita sólo a recortar derechos conquistados, como ya hicieran otras reformas anteriores, tanto del PP como del PSOE, sino que representa toda una demolición de los equilibrios establecidos, de las garantías conseguidas en las relaciones laborales, toda una destrucción del contexto normativo laboral en nuestro país. Ya comenzamos a abordar los temas relativos al despido en el último artículo, y continuaremos aquí.

Se modifican las condiciones que permiten el despido. Efectivamente, a partir de ahora será suficiente con declarar que se ha producido una disminución de los ingresos o de las ventas durante tres trimestres consecutivos, o bien que se prevén pérdidas en los siguientes períodos, para poder despedir por causas objetivas de carácter económico con 20 días de indemnización por año trabajado, y con el límite máximo de un año. En esta época de crisis, ¿qué empresa no padece una reducción de sus ventas? Además, todo ello se extrapola también al sector público, para acercarlo a la filosofía del sector privado (con las ganas que tiene la CEOE de que se pueda despedir personal laboral público e incluso funcionarios), donde también se prevén condiciones de despido, despidos objetivos y Expedientes de Regulación de Empleo (ERE's) para el personal laboral de las Administraciones Públicas y empresas públicas, si éstas aducen llevar 9 meses de insuficiencia presupuestaria.

Se suprime también la preceptiva autorización previa por parte de la Administración en los casos de ERE, con lo cual las empresas tras un período de negociación extinguirán contratos con 20 días por año con tope de un año sin limitación de umbral numérico ninguno. Pero es que además, los ERE's se facilitan hasta el punto de requerir tan sólo que "de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos".

Y en lo tocante a los Convenios Colectivos, tema que ya habíamos introducido también en el artículo anterior, se establece la primacía del Convenio de empresa sobre los de ámbito superior, con todo lo que ello supone de debilitamiento de la capacidad negociadora en las pequeñas empresas, que son la mayoría. Esto se traduce también y en la práctica, en que el Convenio de empresa puede regular condiciones laborales inferiores a las del sector en salarios y jornadas. Incluso se facilita a las empresas "en dificultades" la posibilidad de no aplicar el Convenio de ámbito superior. Es más, el artículo 41 permite que el empresario pueda bajar unilateralmente el sueldo, la jornada, los horarios, los sistemas de rendimiento, aplicar movilidad funcional o geográfica, etc., y todo ello sin previo acuerdo, por razones de competitividad.

La Patronal también ha conseguido con esta contrarreforma que se limite la denominada "ultraactividad" de los Convenios a dos años, cosa que venía deseando desde hacía mucho tiempo. Es decir, que si en el período de dos años no se suscribiera un nuevo Convenio Colectivo, éste perderá su vigencia y dejarán de aplicarse todos los acuerdos alcanzados durante la negociación colectiva en salarios y otros derechos. Otro tema que también se ataca con este nuevo Decreto-Ley es lo que la Patronal llama "absentismo", que no es más que una forma burda y grosera de calificar las situaciones donde el trabajador debe ausentarse o no puede asistir a su trabajo, por razones de fuerza mayor.

A partir de ahora, se podrá despedir a un trabajador (con 20 días por año) por acumular individualmente períodos de Incapacidad Temporal por enfermedad común. Es decir, que un trabajador/a que acumule dos bajas en dos meses que sumen 9 días, puede ser objeto de un despido objetivo (procedente) sin necesidad alguna de que la empresa haya tenido un perjuicio por dicha ausencia, ni haya sufrido pérdidas. Sólo por el hecho de estar enfermo/a, aunque existan todas las justificaciones necesarias, se pierde el puesto de trabajo. La deshumanización del trabajo llega con esta reforma hasta límites insospechados. Abordaremos otros aspectos en siguientes entregas.